打破束缚人才的制度藩篱

作者:孙锐来源:中国组织人事报发布时间:2016-05-04 15:17:01
【 字号: 】【打印 】【 纠错

    深化人才发展体制机制改革,必须坚持问题导向,勇于破解目前存在的体制不顺、机制不活、布局不优、效率不高等问题,打破一切束缚人才发展的制度藩篱,解放和增强人才活力。

    人才评价:走出“评在此岸、才在彼岸”的怪圈

    评价问题历来备受关注。当前,人才评价制度“行政色彩”过浓,存在评价标准不科学、评价体系不健全、评价导向不明确、评价管理不合时宜等问题,束缚了人才成长和作用发挥。基层调研反映:现行人才评价标准单一,针对性不强、专业化不足,“一把尺子量到底”,没有形成分层、分类的立体化评价体系。人才评价主要依赖行政命令,“领导评价代替一切评价”,行政权力干预和论资排辈现象突出,往往是“评人的不用人,用人的不参评”,出现“用的评不上,评的用不上”的脱节现象。

    创新人才评价机制,要充分发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元主体作用,加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。对不同领域的人才评价,只有通过科学共同体、专业共同体、职业共同体的“同行评议”或市场反响的“用户评价”才能说得清楚,其中体现着专业力量、社会力量和市场力量的决定性,“让人才评价人才,让专家评价人才,让东家评价人才”。人才发展是多样性的,不是定制式的,对不同专业、不同领域的人才评价标准也不同。“标准”是分层、分类、多元、专业的,所以“标准”要来自行业、市场和社会,而不是来自政府、上级和领导。此外,针对人才考评“勤翻盖子”的问题,要适当延长基础研究人才考评周期,遵循科研创新规律和创新人才成长规律。

    人才流动:告别“人才难流动,庸才难退出”的尴尬

    有序流动是实现人才价值增值和有效配置的重要途径。当前,人才被单位、部门“捆绑”的现象依然存在。人才名义上拥有自主选择权、流动权,实际上很难按照个人意愿和专长选择工作岗位。制约人才流动的主要因素包括:机制壁垒、身份编制、福利待遇等。总体上看,由于当前机关、事业单位和企业待遇体系不同,人才仅能“单向流动”,从机关到事业单位、到企业,而未建立起双向合理流动的通道。人才在体制内流动也不通畅,事业单位之间人才流动的壁垒重重,国有企业跨行业、跨单位人员交流普遍困难。同时,由于各地住房公积金、社会保险(医保标准)、入户政策、子女教育和医疗服务存在差异,也制约着人才自由流动。当前对体制内人才管理重身份、轻岗位,一些人事制度、档案管理等不能适应事业发展需要,导致“人才难流动,庸才难退出”。

    创新人才流动机制,要打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等的限制,特别是打破体制的壁垒,推动人才公共服务的均等化、应需化和高质化。当前,党政机关、国有企事业单位的门槛较高,对优秀社会人才、高层次人才和海外高端人才的引进通道不畅。为此,要构建“不拘一格用人才”的实现途径和方式,将各方面的精英吸纳进党和国家的事业中来。同时,根据具体人才流动中,信息网络建设不足、人事关系转移障碍、保险关系转移繁琐和大城市落户难等问题,要进一步简政放权、提高行政效率,开辟绿色通道,建立急需紧缺人才优先落户制度,完善人才流动的配套机制。要通过政策优惠和政策倾斜,适当放宽人才招录的条件、门槛,鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动。

    人才激励:打破分配的“天花板”效应

    激励机制是人才工作的重要主题,当前的政策设计与人才期望还有差距。例如,知识产权保护不力,维权成本高,侵权赔偿低,惩处执行难。科技成果转化渠道不畅,科技人员兼职兼薪、离岗创业、获取成果转化收益等,各地各部门规定不统一,甚至有冲突。事业单位受工资总额和绩效工资总额限制,科技人员收入总体水平不高,“高不能高,低不能低”,只能“平均主义”,分配出现“天花板”效应。此外,现行科研经费管理制度不适应科研创新活动的规律和特点,科研经费支出困难、额外的科研工作和智力劳动不能获得相应补偿,是科研人员“吐槽”最多的问题。

    激励人才创新创业,必须完善知识产权保护制度,提高维权效率,减少创新人才维权成本。要完善科研人员收入分配制度,加快推进创新成果的三权改革,解决好科技成果和知识产权的所有权、处置权和收益权的分配问题,处理好国家与单位、单位与发明人、权利主体与广大社会公众之间的平衡关系,使创新人才创新有所得,甚至“一夜致富”。

    (作者系中国人事科学研究院研究员)


(责任编辑:陈丽娜)
相关阅读: