聚焦人事制度改革的美军“未来部队”计划,利用制度化、信息化手段锁定体制积弊,制订了一系列操作性强、目标明确的改革措施——

“制度+技术”改革人事体制弊端

作者:付征南 赵怀宗来源:解放军报发布时间:2016-11-07 16:35:36
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    “数据化”考评机制——

    大数据测算军官发展潜力

    作为工业化时代军队人事制度的产物,美军现行晋升考评机制最早源于20世纪初的“鲁特改革”。经过1947年《军官人事法》、1954年《军官等级限制法》和1980年《国防军官人事管理法》等数次调整改进,美军逐步形成了相对健全完善的人才选拔机制,其核心是依靠严格透明的考评晋升标准,规范选人用人程序,从而避免人事政策出现“劣币驱逐良币”的“逆淘汰”现象。这一机制最大的弊端在于考评标准单一、晋升程序僵化、职业发展路径狭窄,特别是军官晋升主要由入伍时间和上次授衔时间构成的“岗位编号”决定,普遍存在“重资历、轻能力”的“论资排辈”现象,难以选拔符合时代特点的优秀人才,这也成为美军人才流失问题的重要原因。

    为扭转这一现象,美军首轮“未来部队”计划组建了新的“人力分析办公室”,运用大数据等技术手段更精确测评军官潜力、贡献和能力等隐性指标,以树立“能力胜于资历”的导向,最大化排除选人用人中的主观因素,使人才考评标准能够随着时代的发展而不断升级演进。美军还效仿“LinkedIn”(知名职场社交网站)的运行机制,试行“基于网络的人才管理制度”(Web-Based Talent Management System),将官兵个人档案全部入网入库,使各军种和各联合作战司令部等用户单位能够通过网上数据库,根据岗位动态需求,及时发现所需人才,从而最大限度地做到人职匹配、人尽其才。

    “弹性化”服役制度——

    服役间歇进地方企业工作

    长期以来,美军一直秉承“终身教育”和“教育是最大福利”理念,依托岗位轮换和职业教育制度,为军官提供了丰富的教育机会和岗位历练,使其学历、阅历和能力等“人力资本”能够随着军衔的晋升、岗位的轮换和教育水平的提高而呈“阶梯化增值”。

    然而,这一制度也存在轮换渠道封闭、教育机会失衡等问题,政策灵活度和竞争力均弱于地方企业,难以适应信息化时代人才知识结构和培养管理模式发展的新特点。特别是军官必须累积一定服役时间才能获得晋升机会、继续服役的程序,不仅限制了军官的职业发展,也造成军官任职经历和教育背景单一。美军内部有这样一个典型案例:有“全球本科生诺贝尔奖”之称的“罗德奖学金”获得者——美陆军中尉约瑟夫·里雷,就因在牛津大学学习2年,从而导致初级岗位任职经历不足,险些因此丧失晋升机会。

    为解决这些问题,美军准备将此前各军种试行的“职业间歇计划”向全军推广。这一计划允许官兵服役期内拥有3年可自由支配的假期,使其能够赴地方求学、政府工作或进入谷歌等顶级企业任职,而后再重返部队服役。在这一模式下,官兵人力资本能够通过“旋转门”式的弹性服役制度,实现最大化的增值效应,同时也让社会最新管理理念和技术创新成果能够无缝融入军队实践,进而促进技术创新和思维更新。


(责任编辑:陈丽娜)
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