聚焦人事制度改革的美军“未来部队”计划,利用制度化、信息化手段锁定体制积弊,制订了一系列操作性强、目标明确的改革措施——

“制度+技术”改革人事体制弊端

作者:付征南 赵怀宗来源:解放军报发布时间:2016-11-07 16:35:36
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    “多元化”人事政策——

    打破“为联合而联合”怪圈

    过去,美军高层人事结构长期由白人男性主导,用人政策方面普遍存在性别歧视和种族歧视的“潜规则”,不能反映当前女性和少数族裔兵源比重以及地位作用不断上升的趋势,难以调动相关群体安心服役的积极性。为此,美军全面拓展“多元化”人事政策,大力选拔和培养女性和少数族裔优秀军官,特别是增加其在高层人事结构中的比例,并向女性官兵全面开放任职岗位,进而拓展相关群体的职业发展路径,有效提升了相关群体官兵的向心力和凝聚力。

    美军通过1986年《戈德华特-尼科尔斯法》和2007年《约翰·华纳法》,构建起一套相对完善的联合军官制度,建立了联合军官的培养、选拔、晋升和任用管理机制。在这一机制下,联合军官晋升比例不得低于军种同级军官,不经联合培训和联合岗位任职不得晋升为将军,进而确立了“联合优先”的用人导向,奠定了“联合文化”的基石。

    这套制度的最大弊端在于联合军官认证机制的设计过于僵化封闭,只把政策计划和指挥控制等岗位军官列为联合军官,把情报、火力、运输、后勤、预备役等其他岗位排除在外,从而导致作战部队与情报部队,常规部队与特种部队,现役部队与预备役部队军官岗位类别出现了明显的等级化差异。这一问题在当前作战空间多维化、平战界限模糊化、力量使用无缝化的背景下尤为突出。此外,联合军官制度还存在“为联合而联合”的问题,导致联合军官岗位日益沦为军种军官谋求晋升高位的“敲门砖”,从而使“联而不合、统而不一”的问题依旧存在。

    为此,卡特提出全面拓展联合军官的概念,并将联合军官任职年限由3年压缩为2年,从而逐步降低联合军官的资格门槛,全面拓宽情报、后勤等岗位军官的职业发展路径,消除和打破任职界限和岗位差异。

    “便捷化”管理模式——

    平衡家庭义务与部队奉献

    尽管美军在人员招募、人才保留和福利保障等方面,建立起了较为完善的工业化时代人才管理机制,但是这些制度在信息化时代却暴露出技术手段落后、招募手续繁琐、管理程序僵化、工作效率低下等一系列弊端,大大降低了军队对社会人才的吸引力。

    “未来部队”计划提出了一系列改进措施,包括:扩大国防部“联合宣传市场调查研究计划”,利用最新的数字技术,运用“微型靶向”技术进行征兵;计划5年内全面废除纸质表格,推行全数字化登记制度,以节约成本,提高效率;拓宽“特招入伍”制度的专业范围,重点是利用“总体力量”政策的旋转门机制,发挥预备役制度的“人才蓄水池”功能,来有效招募和保留网络战和工程技术等关键领域的稀缺人才,以保持和拓展美军军事优势;通过延长男女军人的全薪陪产假和产假时间、为现役军人免费提供冷冻精子或卵子服务、为两地分居的军人家庭提供补助等方式,全面改善军人生活质量和福利待遇,实现“帮助军人平衡家庭义务与部队奉献之间关系”的目标。

    值得一提的是所谓“微型靶向”技术,这是一种主要用于政党选情分析或市场走向预测的数据发掘技术。其手段包括通过预测市场消费走向,以及追踪个别选民的投票倾向,确定潜在的市场消费者或政党支持者,而后再利用邮寄、电话、走访、电视、广播、网络等各种通信手段,来寻求支持。美军运用这一来自地方的技术手段,构建起一个精确的招兵数据库,充分挖掘全国各地区的征兵潜力,提高普通民众参军积极性,这也反映出美军建设中积极汲取地方信息化技术手段的方法和思路。


(责任编辑:陈丽娜)
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